《创新公司：皮克斯的启示1》

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《创新公司：皮克斯的启示1》

关于作者
艾德·卡特姆，皮克斯动画创始人，荣获过5次奥斯卡奖，其中包括戈登·索伊尔科学技术终身成就奖。乔布斯是这么形容卡特姆的，说他“有自知之明”、“非常非常聪明”，并且拥有“抚慰人心的力量”。
关于本书
这本书从皮克斯的成长道路说起，通过皮克斯发展过程中的大量事件，讲述如何打造可持续的创新文化来管理创意团队，如何避开不确定因素带来的隐患，对创新公司和企业管理者都有极大启发。
核心内容
打造创新文化的要点：一、有话直说；二、不惧失败；三、敢于冒险。    

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一、有话直说
在一个创意公司里，健康的企业文化最重要的标志，是团队成员能够毫无顾虑地提出批评，也就是一定要有话直说。
因为在一个创意公司，优秀的点子是最宝贵的，仅仅敞开心扉接受别人的点子是不够的，集思广益，借助集体的智慧，才能生发和收集更多的优秀点子。没有了信赖，创意合作也就失去了土壤。作为管理者，你必须要激发员工的坦诚，必须鼓励他们开动脑筋为公司出谋划策。
【案例】皮克斯智囊团
智囊团是由皮克斯有头脑并且有热情的五六个人组成的，包括导演、编剧、故事总监。他们每隔几个月都会碰一次头，对皮克斯正在制作的电影给出评价，挖掘和解决问题，畅所欲言，把样片一步步打造成可以一看的水平。每部影片都要经历十多个版本，才能从丑小鸭变成白天鹅。
智囊团没有权威一说，这一点特别重要，导演没有义务一定要听从任何人的建议，在智囊团会议结束后，如何处理大家的反馈，决定权还是在导演手里。作为点评人，像“无聊透顶”这种没有建设性的批评是不允许的。所谓“建设性建议”，就是一边拆一边建，指出问题的同时，给出你认为更好的改进方向。
要建立一个畅通无阻的反馈系统，就必须把权力从中剔除，不能因为职级高低决定话语权。
作为项目负责人，要把别人给出的观点看作是一种帮助，而不是一种竞争。如果你用竞争的眼光来看问题，你就会拿他人的观点和自己的比较，讨论就变成了你输我赢的辩论赛。
正是这种坦诚的作风，奠定了皮克斯一切动作的基调。卡特姆认为，作为管理者，捍卫和坚守这种坦诚的企业文化，才是他的首要任务。
二、失败要尽快
失败不等于灾祸，它只是探索新的领域时无法避免的一种结果，并且失败反而是学习的媒介。聪明人会做的就是尽可能压缩犯错误的时间，在短时间内高强度地学习，从教训中学习。当公司果断行事，当真的撞了南墙时，就有足够的时间重新出发了。
【案例】
《怪物电力公司》的剧情经过了天翻地覆的变化。主人公从小女孩，改成了一个小男孩，后来又改回了小女孩；从一个专横跋扈的6岁小孩，改成了一个天不怕地不怕的婴儿；怪物萨利的伙伴大眼仔，直到故事大纲写就的一年多，才加入到剧本中。
剧情中最打动人的，是影片结尾怪物萨利完成了送小布回家的任务，跟小布分道扬镳，心中那种喜乐参半的感觉。在这些情节的设计过程中，导演闯入了数不清的死胡同，不是逻辑有问题，就是不够动人。最后，这些死胡同对接在一起形成了一条道路，带领他们找到了最终的故事。
一个领导者要做的，就是营造一种氛围，让员工不至于为了犯错而担惊受怕。
【案例】
在一部有关蝾螈的长篇动画制作失败后，皮克斯公司管理层从自身找原因，发现问题出在公司发展壮大时人员的新旧交替。皮克斯迅速调整策略，设置了一套正规的培训课程，为公司新人还原皮克斯建立初期，老员工从创始元老们那里得到的耳濡目染的教诲。此后，每位资深导演每周都要和新人进行交流，对新人的电影给予指导。
信任是恐惧的解药。在员工犯错的时候，要信任他们可以通过自己的努力解决问题；跟员工坦诚地分享信息，不要掩盖问题，否则员工会觉得你不值得信赖。把这些始终如一地坚持下去，信任才会建立。
领导者可以分享自己的失误，承担自己应负的责任，那么失败对于其他人来说就不再危险。此外，还要不断动员中层管理者，容忍工作中的失误和意料之外的状况，这样才能让不惧失败的文化在全公司贯彻下去。
三、鼓励冒险
好的创意并不是凭空产生的，往往都是在原有的成功想法上，往前再突破一步，或者剑走偏锋形成的。当公司维护了一种允许冒险的文化时，好创意就能存活下来。
【案例】
在皮克斯，软件开发部门有一个“自由项目日”，技术员们每个月都有半天时间是可以自由支配的。在这半天里，你可以放下手头的工作，选择参与你感兴趣的任何项目，或者选择公司可以支撑的各种资源，开发你想做的东西。事实证明，皮克斯的很多创意想法，就是在这种制度下产生的。
金句：
1. 在公司发展壮大之后，想听点真话就更不容易了。敢说真话、能够给出优秀点子的人，就是你要保护的对象。
2. 要建立一个畅通无阻的反馈系统，就必须把权力从中剔除。
3. 在通往坦诚的路上没有一劳永逸，总有反复。你要做的就是一次一次地排除这些障碍，消除人们的顾虑。
4. 把很棒的主意交给一个一般般的团队，你很有可能会得到一个不理想的结果；而当你把一个一般般的主意，交给一个很棒的团队，他们就能做出改进，让它变得更好。
5. 要创造一种认为冒险很安全的文化，而不是领导者总想要控制所有风险的文化。
撰稿：秋秋

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创新公司：皮克斯的启示2》| 秋秋解读

关于作者
艾德·卡特姆，皮克斯动画创始人，荣获过5次奥斯卡奖，其中包括戈登·索伊尔科学技术终身成就奖。乔布斯是这么形容卡特姆的，说他“有自知之明”、“非常非常聪明”，并且拥有“抚慰人心的力量”。
关于本书
这本书从皮克斯的成长道路说起，通过皮克斯发展过程中的大量事件，讲述如何打造可持续的创新文化来管理创意团队，如何避开不确定因素带来的隐患，对创新公司和企业管理者都有极大启发。
核心内容
打造创新文化的要点：一、创新企业壮大之后，要如何保持创意文化；二、如何向上管理你的老板。

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一、保持敏锐，认清企业的暗藏势力
在公司壮大以后，需要保持警惕之心，警惕未来道路上的破坏势力。
很多公司失足与领导者的决策漏洞密不可分，这些领导者倾尽全部精力投入竞争，却往往在鼎盛时期失去了自我审视的能力，没有探测出潜藏的“雷区”。
【案例】
上世纪90年代初，迪士尼制作的《狮子王》等动画非常成功。这些动画给迪士尼带来辉煌的同时也导致了迪士尼开始走下坡路，此后，迪士尼经历了长达16年的创作枯竭期。原因在于，迪士尼的辉煌勾起了大家渴望更多的欲望，把这个欲望作为工作理念，不断出片、快速出片成了公司的第一要务，导致质量的全面下降。
创意刚刚诞生的时候，可能既拙劣又模糊不清，就像是丑陋的婴儿，必须受到保护才能成长。正是由于创意还没有成型，它的问题也没有到积重难返的程度，这正是构思最令人兴奋的地方。
领导者的任务，就是捍卫新生的构思不受摧残。尤其是在很多轻车熟路的工作方法形成了惯性后，当量产的欲望占了上风，与其对抗的力量不足以保护新生创意的时候，领导者必须时刻警惕，在量产的需求和创意部门之间找到平衡。
【案例1】
皮克斯的保护措施是，在剧本讨论会上，把懂得捍卫创意的人召集在一起。这些人明白，发展新构思的过程是举步维艰且稍纵即逝的。这个会议的任务就是为员工提供支持，只有让员工挺过难关，最棒的构思才能应运而生。
【案例2】
在《美食总动员》的故事里，主角是一个有着餐厅大厨梦想的老鼠，于是皮克斯鼓励制作团队的人特地奔赴法国，花了两周时间在各家米其林星级餐厅里吃饭，参观后厨，和各种主厨交谈，甚至还去了巴黎的下水道，切身体验老鼠生活的环境。
后来访谈观众的时候皮克斯发现，虽然很少有人去过法国高档餐厅的厨房，但是电影里的一些细节，比如黑白瓷砖的地面、主厨的鞋底走路时候噼里啪啦的声音、厨师们切菜时候胳膊的姿势，包括摆放厨具的方式，都会让观众有一种“嗯，真实情况肯定就是这样”的感觉。
在公司壮大后，公司文化的传承也经历着严峻考验。比如，团队规模变大，这让大家产生不受重视的感觉，成员关系也不如原来亲密；老人享受多年的光环成了心理阴影，害怕失去光环承受巨大压力；有一些新人太崇敬公司，就会束手束脚；认为提出反对观点就不受人待见的人越来越多，这种谨小慎微的态度可能经过很长一段时间才会暴露出来，但它能让好不容易建立起来的坦诚文化受到严重破坏。
为了解决这些问题，皮克斯把人员拆成小规模的子团队，让部门和个人都觉得自己是有发言权的。同时，反层级也是皮克斯一以贯之的原则。
【案例】
在皮克斯的会议室里，有一张用了十几年的长桌子。皮克斯发现，一旦你给大家设定了位置座次，就发出了一种讯号：坐在中间的人的意见重要，坐在边上的人意见就不太重要了。反而在小会议室开会的时候，大家非常随便，姿势也很放松，互相的眼神交流也很多，这种沟通才是他们一直特别向往的。发现这点，皮克斯立即扔了长桌子，从此禁用座次牌。
作为管理者，不但要提出企业的核心文化，还要在日常的大事小事中不断反复地实践，才能真正保护这种文化。
为了给企业重新注入活力，可以设置一些活动。比如皮克斯的“点评日”，让大家开诚布公地讨论，打破员工不敢吐露心声的僵局，重新找回让大家畅所欲言的安全感和一起解决问题的归属感，巩固企业文化。
二、向上管理
1. 了解你的老板
【案例】
卡特姆发现了乔布斯的两个特点：第一，他非常在意自己时间的利用，尤其那个时候他要管理 NeXT 和皮克斯两家公司，时间就更紧张了；第二，乔布斯非常注重细节，什么都想自己插手管管。
针对这两个发现，卡特姆做了一个决定，他并没有让皮克斯搬得离 NeXT 总部比较近，而是一直在原先的小破办公室工作，但是他每周一会主动去给乔布斯汇报工作。这样，一方面节省了乔布斯的时间，让他一直清楚皮克斯在做什么；另一方面，又让乔布斯无法插手皮克斯日常非常细节的运营工作。
创意行业最怕的就是不懂行的老板瞎指挥，卡特姆这一招非常妙，这是建立在对乔布斯性格的理解上的。
2. 敢于向你的老板提要求
利用你的不可替代性，向你的老板提要求。
【案例】
有一次，卡特姆要去拜访一下微软，乔布斯很害怕他被微软挖走。其实卡特姆很热爱皮克斯，完全不想跳槽，但他知道乔布斯有点担心，所以就耍了点小心机，他对乔布斯讲，“‘智囊团’现在彼此配合得非常默契，如果你要来参加这个会的话，大家就不能轻松做自己了。”结果，乔布斯答应了他的要求，从此再也不出现在“智囊团”里了。
卡特姆就是利用了自己的不可替代性，去影响了他的老板。
3. 用真诚打动别人
卡特姆的小技巧之所以管用，其实是因为他并不是在为自己谋取私利，而是真诚地为作品、为团队、为皮克斯这家公司考虑。
金句：
1. 想要见证伟大，就必然要经历一段不伟大的平庸，这个道理有些人是不能理解的。在创意环境中，管理者的任务就是捍卫新生的构思不受这些人的摧残。
2. 一家企业的沟通体制不应成为组织结构的翻版，人与人的交流不应有等级的阻隔。
3. 切忌制定过于烦冗的规矩。规矩的确可以为管理者减轻负担，但也会为其余95%的人带来羁绊。不要为了5%的人的利益而设置规矩，对于有违常理的行为单独处理就好。
4. 如果大家在走廊里要比在会议室里更容易说真话，那你就有麻烦了。
撰稿：秋秋